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Politiche di remunerazione

23/04/2021 - 09:00

La politica di remunerazione di Gruppo è finalizzata a garantire la competitività dell’impresa sul mercato del lavoro, e a conseguire gli obiettivi strategici della Società perseguendo risultati sostenibili nel lungo periodo in coerenza con la politica di gestione dei rischi propri del business TIM.

L’architettura retributiva di TIM ha come scopo prioritario il bilanciamento della retribuzione fissa e variabile e la valorizzazione del sistema di benefit e welfare, con l’obiettivo di elevare la soddisfazione dei destinatari ad un costo sostenibile.

La remunerazione variabile di lungo termine è volta a favorire la coerenza tra gli interessi del management e quelli degli azionisti, attraverso la condivisione del rischio d'impresa.

Le principali novità rispetto alla politica per la remunerazione 2019, riportate nel Bilancio di Sostenibilità 2020 di TIM (vedi Paragrafo “Politica di remunerazione” da pagina 99), sono relative ai sistemi di incentivazione, di breve e di lungo termine.

Sia per il sistema MBO che per il Piano LTI è in vigore un meccanismo di claw-back contrattuale, che consente il recupero della remunerazione variabile corrisposta agli Amministratori Esecutivi e ai dirigenti con responsabilità strategiche a partire dal 2016. Come definito nella policy, il claw-back può essere attivata nei tre anni successivi al pagamento delle somme.

Piano LTI 2020-2022: approvato dall'Assemblea degli Azionisti del 23 aprile 2020, è coerente con i cicli di pianificazione strategica e con le politiche di sostenibilità aziendale, equity-based e rolling.

Ciascuno dei tre cicli del piano è diviso in due parti: quote di performance e una componente di attrazione / fidelizzazione. La Performance Share comprende un access gate (equity linked) e due condizioni di performance (valore relativo della quota e indicatori economici e finanziari). Per entrambe le componenti il ​​payout complessivo sarà corretto da un meccanismo bonus / malus del 4% legato, in egual misura, alla crescita dell'utilizzo di energie rinnovabili in % dell'energia totale ed alla riduzione delle emissioni indirette di CO2. Questo Piano è soggetto a una clausola di claw-back per tutti i destinatari.

La politica di remunerazione per l'anno 2021 prevede l'avvio del secondo ciclo del Piano LTI rolling equity-based 2020-2022.

La politica di remunerazione 2021 di TIM mira a garantire i necessari livelli di competitività dell'azienda nel mercato del lavoro ed a supportare il raggiungimento degli obiettivi considerati strategici da TIM quale leva per l'attuazione di alcune linee guida della strategia aziendale. L'architettura retributiva che ne deriva è caratterizzata dal bilanciamento della remunerazione (fissa e variabile) e dal potenziamento del sistema previdenziale e previdenziale, nell'ottica di perseguire risultati sostenibili di lungo periodo in linea con la politica di gestione del rischio di TIM. La politica per la remunerazione di TIM si articola essenzialmente nelle seguenti componenti:

  • Remunerazione fissa
  • Remunerazione variabile di breve termine (MBO) con obiettivi ESG (peso dell'indice di soddisfazione del cliente del 10%, peso del coinvolgimento dei dipendenti del 6%, peso del divario retributivo di genere del 6%)
  • Retribuzione Variabile di Lungo Termine (Incentive Cycle II del Piano LTI basato su azioni 2020-2022 rolling) con un moltiplicatore / demoltiplicatore ESG: +/- 4% del pay-out totale, legato alla % del management femminile ed alla crescita % di utilizzo di energie rinnovabili sul totale dell'energia acquistata. Il fattore di correzione si applica a entrambe le componenti del Piano, sia Performance Shares che Attraction / Retention Share
  • Benefits e welfare