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Remunerazione
Politiche e attività

26/05/2020 - 11:49

L'attività del Comitato Nomine e Remunerazione, svolta secondo l'agenda annuale di seguito riportata, ha riguardato l'implementazione della Politica di Remunerazione 2019 e la definizione delle linee guida della Politica di Remunerazione 2020.

Programmazione delle attività

Il Comitato ha programmato le attività come di seguito riportato:

  • Definizione architettura nuovo Piano di Incentivazione Long Term 2020-2022 e lancio del Piano 
  • Progettazione, definizione e lancio di un nuovo Piano di Azionariato Diffuso 2020 
  • Piani di successione: aggiornamento e monitoring del processo 
  • Gender gap: analisi e monitoraggio nel tempo 
  • Board Evaluation: identificazione advisor 
  • Processo di engagement con i principali investitori istituzionali e Proxy Advisor 
  • Predisposizione della Relazione sulla Remunerazione e avvio istruttoria per la politica di remunerozione per l'anno successivo 
  • Definizione delle politiche di incentivazione variabile di breve termine per l'anno in corso 
  • Consuntivazione risultati degli obiettivi di performance dell'anno precedente 
  • Progettazione e I monitoraggio continuo

Linee guida e strumenti della politica di remunerazione 2020

La politica di remunerazione del Gruppo Telecom Italia è finalizzata a garantire la competitività dell’impresa sul mercato del lavoro, nonché la capacità di attrarre, trattenere e motivare le persone, a fronte di una performance sostenibile.

Le linee guida definite tengono conto delle politiche retributive poste in essere nel passato, degli strumenti retributivi già in uso e delle valutazioni espresse da analisti e investitori in occasione dell’assemblea del 29 marzo 2019. Ciò considerato, la politica di remunerazione 2020 è finalizzata a perseguire:

  • il raggiungimento degli obiettivi strategici ESG della Società nel lungo periodo
  • la competitività dell’impresa sul mercato del lavoro
  • l’engagement delle persone
  • la tutela dei principi di equità interna, ivi inclusa quella di genere
  • l’allineamento degli interessi del management alla creazione di valore per gli azionisti così come la sostenibilità dei risultati nel lungo termine
  • la salvaguardia delle coerenze a livello di Gruppo, pur tenendo conto della diversità dei mercati di riferimento.

La definizione delle politiche viene supportata dall’analisi delle prassi di mercato sia in termini di livelli retributivi, sia relativamente alla composizione dei pacchetti retributivi, avendo come riferimento un panel di aziende del comparto Telco e Media a livello internazionale (peer Group Industry) e di aziende italiane confrontabili per dimensione e/o capitalizzazione di borsa (peer Group FTSE MIB). 

Le componenti della retribuzione individuale sono:

  • la Remunerazione Fissa (unica forma di remunerazione prevista per i Consiglieri privi di particolari cariche, i.e., diversi dal Presidente e dall’Amministratore Delegato, e per i Sindaci)
  • la Remunerazione Variabile di breve termine
  • la Remunerazione Variabile di lungo termine
  • Benefit e Welfare.

L’integrazione delle diverse componenti retributive consente di bilanciare opportunatamente gli strumenti monetari e non monetari, con l’obiettivo di elevare la soddisfazione dei destinatari ad un costo sostenibile.

 

Approfondisci tutte le componenti della remunerazione nelle apposite sezioni della Relazione sulla Remunerazione.