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Vertice

Presidente non esecutivo

Il pacchetto retributivo riconosciuto al Presidente è costituito dalla sola componente fissa; si sottolinea che la componente variabile costituita dal Trattamento di Fine Mandato prevista per il precedente titolare della carica è stata superata in ragione delle valutazioni espresse dagli azionisti in occasione dell’Assemblea Generale del 2019.

Si riporta di seguito la descrizione del pacchetto retributivo del Presidente, quale determinato dal Consiglio di Amministrazione in data 21 ottobre 2019: 

  • Componente fissa
    Per le funzioni di Presidente è determinata su base annua in 600.000 euro lordi. Il Presidente non è destinatario dei compensi per la carica di Consigliere di Amministrazione né per quella di componente il Comitato Strategico (ex art. 2389 I comma c.c.).
  • Componente variabile 
    Al Presidente non è attribuita alcuna forma di remunerazione variabile, né di breve né di lungo termine. 
  • Trattamento di severance
    Non è previsto alcun trattamento di severance 
  • Benefit
    Il Presidente non è assegnatario di benefit, ma percepisce il rimborso delle spese sostenute per lo svolgimento della carica, ai sensi dello Statuto.   

                   

Amministratore Delegato

Si riporta di seguito la descrizione del pacchetto retributivo, la cui struttura essenziale è stata stabilita dal Consiglio di Amministrazione (su proposta e parere conforme del Comitato per le nomine e la remunerazione) in data 18 novembre 2018, all’atto dell’assunzione con qualifica di Direttore Generale e del conferimento dell’incarico di Amministratore Delegato al Dottor Luigi Gubitosi:

  • Componente fissa

La remunerazione fissa per l’Amministratore Delegato è fissata in un importo annuo lordo pari a € 1.400.000, ripartito tra la remunerazione per il rapporto dirigenziale e il compenso per la carica, come da determinazione del Consiglio di Amministrazione del 18 novembre 2018, quale successivamente rivista il 1° Aprile 2020.

L’Amministratore Delegato non è destinatario dei compensi per la carica di Consigliere di Amministrazione, né di componente il Comitato Strategico (ex art. 2389 I comma c.c.). La componente fissa del trattamento economico dell’Amministratore Delegato è da ritenersi adeguata a remunerare il ruolo ricoperto nel caso in cui la componente variabile di seguito descritta non sia erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio di Amministrazione.

  • Componente variabile a breve termine

Per ciascun esercizio di carica, è assegnata all’Amministratore Delegato, in forza della carica ricoperta, una componente variabile di breve periodo, correlata al raggiungimento degli obiettivi fissati annualmente dal Consiglio di Amministrazione, corrispondente a target al 100% della sua retribuzione fissa (€ 1.400.000); è applicata una scala parametrale che riconosce un premio pari al 50% del target in caso di raggiungimento del livello minimo, fino ad un premio pari al 150% del target in caso di raggiungimento della performance al livello massimo. 

Ogni obiettivo viene misurato singolarmente, quindi sono possibili combinazioni diverse dei livelli di raggiungimento degli obiettivi per l’apprezzamento dei quali si utilizzerà il meccanismo di interpolazione lineare.

Il Consiglio di Amministrazione in data 10 marzo 2020 ha elaborato – su proposta del Comitato per le nomine e la Remunerazione, e in coerenza con l’architettura generale – i seguenti obiettivi d’incentivazione per l’MBO 2020: 

Obiettivi Peso Min (%tgt) Tgt Max (% tgt)

TIM Group EBITDA GATE 

30%

95%

Bdg

105%

TIM Group Equity Free Cash Flow

25%

- 12%

Bdg

+12%

TIM Group Net Financial Position

15%

+2,5%

Bdg

-2,5%

TIM Group Services Revenues

10%

-2%

Bdg

+2%

INDICATORE ESG:

Employee Engagement (50%)

Customer Satisfaction Index (50%)

20%

 

-3pp

-1,9%

 

Target

Target

 

+2 pp

+1,9% 

Per il 2020, si conferma l’obiettivo gate TIM Group EBITDA, il cui raggiungimento a livello minimo costituisce condizione di accesso al premio, con l’effetto che il suo mancato conseguimento non consente l’erogazione del bonus. Il Customer Satisfaction Index viene reintrodotto in quanto condizione essenziale di sostenibilità del business, in coerenza con la necessità di privilegiare un approccio «customer centric». Infine, in linea con la politica di sostenibilità perseguita dalla Società, viene introdotto un obiettivo che tiene conto dell’engagement del personale.

Nei tre anni successivi al pagamento del premio potrà essere attivata la clausola di clawback delle somme erogate, come da policy.

  • Componente variabile di lungo termine

    LTI 2020-2022 

Subordinatamente all’ approvazione del Piano LTI 2020-2022 da parte dell’Assemblea degli Azionisti del 23 Aprile, l’Amministratore Delegato, in forza della carica ricoperta, sarà destinatario del ciclo 2020-2022 del nuovo Piano Condizione di assegnazione del nuovo Piano sarà la rinuncia all’annualità 2020 dell’attuale Piano LTI 2018-2020

Per la descrizione generale del Piano LTI 2020-2022 si rinvia alle pagine 10-11 e 12; per maggiori dettagli relativi al Piano LTI 2020-2022 si rinvia al documento informativo dell’iniziativa consultabile all’indirizzo internet www.telecomitalia.com

 Piano di Performance Share 2018-2020

L’Amministratore Delegato è, inoltre, destinatario del Piano di Performance Share 2018-2020, per il biennio 2019- 2020, con target annuale di partecipazione pari al 200% della componente fissa. Per la descrizione del Piano si rinvia alla Relazione sulla Remunerazione 2018.

  • Trattamento di severance

Come da policy, in caso di cessazione del rapporto di Amministrazione senza giusta causa è prevista la corresponsione di un’indennità pari ai compensi spettanti sino alla naturale scadenza del mandato, con un massimo di 24 mensilità. Rispetto al recesso dal contratto di lavoro dipendente, sono previsti i trattamenti di fine rapporto stabiliti dalla legge e dal CCNL, con un numero massimo di mensilità supplementari pari a 24. 

  • Benefit

In relazione al rapporto di lavoro dirigenziale l’Amministratore Delegato usufruisce dei benefici previsti per la dirigenza della Società (copertura sanitaria attraverso l’assistenza sanitaria integrativa dei dirigenti del Gruppo Telecom Italia; copertura previdenziale integrativa attraverso l’adesione al Fondo Pensione Complementare Dirigenti Gruppo Telecom Italia; coperture assicurative per infortuni professionali/extraprofessionali, vita e invalidità da malattia; autovettura aziendale ad uso promiscuo; check up). L’Azienda è inoltre coperta da una “polizza per rischi professionali” per tutti i propri Directors & Officers.

  • Pay mix

Le percentuali indicate assumono, alternativamente, l’erogazione del valore minimo, target e massimo sia per il sistema di incentivazione di breve – MBO – che per il nuovo piano LTI 2020-2022, la cui approvazione viene sottoposta all’Assemblea degli Azionisti del 23 aprile 2020. Relativamente all’LTI 2020-2022, viene considerato il primo ciclo triennale, al netto dei potenziali effetti del fattore di bonus/malus del payout, e assumendo la rinuncia all’annualità 2020 del premio target relativo all’LTI 2018-2020.

Dirigenti con Responsabilità Strategiche

Remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche 

Si riportano di seguito i nominativi dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche nel periodo 2019-2020:

Amministratori:

  • Luigi Gubitosi - Amministratore Delegato e Chief Executive Officer of Telecom Italia S.p.A.  - Direttore Generale 

Dirigenti:

  • Lorenzo Forina - Chief Revenue Office (1)
  • Michele Gamberini -  Chief Technology & Information Office (2)
  • Nicola Grassi - Responsabile Procurement (3)
  • Stefano Grassi - Responsabile Security (4
  • Pietro Labriola - Presidencia TIM Participacoes (5
  • Giovanni Gionata Massimiliano Moglia - Chief Regulatory Affairs & Wholesale Market Office (6 
  • Carlo Nardello - Chief Strategy, Customer Experience & Transformation Office (7)
  • Agostino Nuzzolo - Responsabile Legal and Tax
  • Federico Rigoni - Chief Revenue Office (8)
  • Elisabetta Romano -  RChief Innovation & Partnership Office (9)
  • Giovanni Ronca - Chief Financial Office  (10)
  • Luciano Sale - Responsabile Human Resources, Organization & Real Estate (11)
  • Stefano Siragusa - Chief Operations Office (12)

 

1  fino al 3 febbraio 2020 

dal 12 novembre 2019; precedentemente la funzione era denominata “Chief Technology and Innovation Office” e la responsabilità era affidata a Elisabetta Romano 

dal 16 marzo 2020 

dal 27 giugno 2019

dal 3 aprile 2019; precedentemente la responsabilità era affidata a Sami Foguel 

6 dal 27 giugno 2019; fino all’ 11 novembre 2019 la funzione era denominata “Chief Regulatory Affairs Office” 

dall’ 8 marzo 2019; precedentemente la funzione era denominate “Chief Strategic Development & Transformation Office” 

dal 4 febbraio 2020; precedentemente Responsabile di Procurement 

9 fino all’11 novembre 2019 “Chief Technology and Innovation Office”; dal 12 novembre 2019 “Chief Innovation & Partnership Office”

10 dal 3 giugno 2019; precedentemente la responsabilità era attribuita a P. Peluso

11 dal 5 febbraio 2019; fino al 29 aprile 2019 la funzione era denominata “Human Resources & Organizational Development”

12 fino all’11 novembre 2019 la funzione era denominata Chief Wholesale Infrastructures Network & Systems Office

La struttura del pacchetto retributivo dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, ad esclusione dell’Amministratore Delegato, per il 2020 è così costituita:

  • Componente fissa

L’indirizzo per il 2020 è di mantenere le retribuzioni in linea con le prassi di mercato, prevedendo criteri selettivi di adeguamento della remunerazione fissa

  • Componente Variabile a Breve Termine (MBO)

Il piano di incentivazione annuale per il 2020, con pay opportunity a target fino ad un massimo del 50 % della retribuzione fissa, è collegato al raggiungimento di una combinazione di obiettivi predefiniti:

a) obiettivi aziendali di natura economico-finanziaria;

b) obiettivi di Funzione

c) obiettivo ESG, costituito dall’indicatore di Customer Satisfaction e dall’obiettivo di engagement dei dipendenti.

 

La ripartizione degli obiettivi viene descritta nella tabella seguente:

Obiettivi Peso

TIM Group EBITDA (GATE) 

30%

TIM GROUP EQUITY FREE CASH FLOW

15%

TIM GROUP NET FINANCIAL POSITION

10%

TIM GROUP SERVICES REVENUES

15%

OBIETTIVO SPECIFICO DI FUNZIONE

10%

INDICATORE ESG

20%

  • EMPLOYEE ENGAGEMENT (50%)

  • CUSTOMER SATISFACTION INDEX (50%)

Anche per il 2020 è previsto un obiettivo gate, costituito dal TIM GROUP EBITDA che - al livello minimo - costituisce condizione di accesso all’intero sistema incentivante La scala parametrale di apprezzamento degli obiettivi riconosce un premio pari al 50% del valore target assegnato in caso di raggiungimento del livello minimo, fino ad un premio pari al 150% del target assegnato in caso di raggiungimento pari o superiore al livello obiettivo massimo. Ogni obiettivo viene misurato singolarmente, quindi sono possibili combinazioni diverse dei livelli di raggiungimento degli obiettivi, per l’apprezzamento dei quali si utilizzerà il meccanismo di interpolazione lineare.

Nei confronti di tale segmento di popolazione, trova applicazione il fattore demoltiplicativo del pay-out complessivo collegato alla mancata realizzazione di azioni correttive/remediation plan definite con le Funzioni di Controllo. E’ prevista la possibilità di optare tra l’erogazione a foglio paga del premio maturato e il versamento dell’intero importo – o del 50% di esso – al fondo di previdenza complementare Fontedir, beneficiando così di un trattamento fiscale e contributivo più favorevole. Nei tre anni successivi al pagamento potrà essere attivata la clausola di clawback delle somme erogate, come da apposito Regolamento aziendale. 

  • Componente Variabile a Lungo Termine

LTI 2020-2022

Subordinatamente all’approvazione del Piano LTI 2020-2022 da parte dell’Assemblea degli Azionisti prevista per il 23 Aprile, queste risorse saranno destinatarie del nuovo Piano. Condizione di assegnazione del nuovo Piano sarà la rinuncia all’annualità 2020 dell’attuale Piano LTI 2018-2020 Per maggiori dettagli relativi al Piano LTI 2020-2022 si rinvia al documento informativo dell’iniziativa consultabile all’indirizzo internet www.telecomitalia.com.

Piano di Performance Share 2018-2020

Ai Dirigenti con Responsabilità Strategica è stato assegnato il Piano Long Term 2018-2020, con un target annuale di partecipazione pari al 75% della componente fissa. Per la descrizione del Piano si rimanda alla Relazione sulla Remunerazione 2018.

  • Trattamento di severance

Sono previsti i trattamenti applicabili in virtù di norme di legge e CCNL. Le indennità supplementari previste non potranno eccedere 24 mensilità. Sarà cura dell’Amministratore Delegato individuare le risorse che – per rilevanza e strategicità del ruolo ricoperto – possono essere destinatarie del trattamento di severance, al quale potrà associarsi un patto di non competition, qualora la risoluzione del rapporto di lavoro possa determinare rischi per l’Azienda.

  • Benefit

Sono riconosciuti benefit analoghi a quelli previsti per la generalità della dirigenza aziendale: autoveicolo ad uso promiscuo, polizze assicurative (infortuni professionali, vita e invalidità da malattia), copertura sanitaria integrativa, fondo pensionistico integrativo e Check Up. L’Azienda è inoltre coperta da una “polizza per rischi professionali” di tutti i propri Directors & Officers.

  • Lump sum

Non è prevista l’adozione di bonus svincolati da condizioni di performance per i Dirigenti con Responsabilità Strategica. La Società può eccezionalmente prevedere a favore dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche la possibilità di corrispondere lump sum in fase di assunzione al fine di favorire l’acquisizione di risorse in possesso di competenze specifiche ritenute essenziali per il conseguimento degli obiettivi strategici di business e che abbiano maturato il diritto a specifici trattamenti retributivi differiti dalle Società di provenienza. 

  • Pay mix

Il pay mix per il 2020 viene rappresentato di seguito. Le percentuali indicate assumono, alternativamente, l’erogazione del valore minimo, target e massimo sia per il sistema di incentivazione di breve – MBO – che per il nuovo piano LTI 2020-2022, la cui approvazione viene sottoposta all’Assemblea degli Azionisti del 23 aprile 2020. Relativamente all’LTI 2020-2022, viene considerato il primo ciclo triennale, al netto dei potenziali effetti del fattore di moltiplicazione/demoltiplicazione del payout, e assumendo la rinuncia all’annualità 2020 del premio target relativo all’LTI 2018-2020.