I progetti

- Le performance di tutte le persone TIM sono misurate anche attraverso una specifica competenza "Diversità e Inclusione" che vuole misurare il contributo nel promuovere il valore della diversità e nel potenziare la cultura e la pratica delle pari opportunità di genere. Misureremo le nostre performance sui temi di inclusione sulla base della crescita di questa competenza (obiettivo: crescita del 5% su base annua per i prossimi 3 anni).

- Il piano di formazione su diversità e inclusione di TIM Academy:

• “Dare valore alla diversità”: un ’overview sull’inclusione come leva di performance
• "Gestire la disabilità": per fornire strumenti utili nella relazione e comunicazione con un collega o con un collaboratore con disabilità
• “Inclusione = creazione di valore”: nel corso del 2019 è partito un programma di formazione speciale per i middle manager con particolare attenzione alle motivazioni legate ai vantaggi dell'inclusione e della valorizzazione delle diversità per le aziende
• Il linguaggio inclusivo: realizzato in partnership con Parole O_Stili
• BIAS, stereotipi e pregiudizi di genere.

In TIM, in Italia, sono presenti 1.315 dipendenti con disabilità, pari a circa il 3% della forza lavoro. Per mettere questi dipendenti in condizione di vivere serenamente la giornata lavorativa sono disponibili:

• la policy per l’adeguamento automatico delle postazioni di lavoro, nel 2019 ampliata anche alle malattie croniche invalidanti;
• soluzioni per migliorare la comunicazione tra dipendenti sordi e udenti
• l’attività degli acceleratori di Working Capital che ospitano diverse start-up dedicate a progetti di aiuto alla disabilità;
• l’assistenza dedicata ai figli con disabilità dei dipendenti durante i soggiorni TIM Estate.

All’inizio del 2020 è stato attivato un servizio erogato da Pedius, la start-up incubata da TIM WCAP, che migliora il flusso di comunicazione tra colleghi sordi e il resto della popolazione aziendale.

Sono state attivate su TIM Academy delle pillole informative che illustrano, anche in LIS, i servizi a disposizione e come utilizzarli.

Sempre nel 2020 ha visto la luce il progetto “Nessuno Escluso” con l’obiettivo di prevedere dotazioni informatiche specifiche per ogni persona con disabilità.

Grazie alla partnership con Valore D, di cui TIM è sia socio sostenitore sia membro del C.d.A, oltre 100 colleghi ogni anno hanno la possibilità di frequentare corsi di skill building, programmi di mentoring e coaching, corsi e laboratori su welfare e work-life balance.

Nel corso del 2020 è stato lanciato il “Progetto Donna” che si sviluppa secondo 2 filoni: clima e cultura e carriera. La prima azione del Progetto è stata la pubblicazione del “Manifesto di TIM per la riduzione del gender gap” articolato in 5 impegni specifici che TIM assume verso le persone.

TIM si è inoltre dotata di una Policy sulle molestie di genere, sessuali e sul bullismo che, oltre ad un sistema di segnalazione, prevede tre strumenti a supporto delle persone vittime di molestie o bullismo: consulenza legale, supporto psicologico e l’attivazione della “Person of Trust”, una figura esterna all’azienda che può fornire un primo aiuto. Nei prossimi mesi partirà, inoltre, un corso di formazione per tutta la popolazione aziendale mentre sono già partiti corsi sul linguaggio inclusivo realizzato con Parole O_Stili e sui BIAS di genere con la somministrazione dell’Harvard Implicit Test.

A gennaio è stato lanciato, inoltre, il ciclo di incontri di role-modeling “Lead-HER-ship al femminile”, realizzato in partnership con Valore D.

L’impegno di TIM per la riduzione del gender gap ha degli obiettivi precisi relativi sia alla diffusione di una cultura delle pari opportunità sia a indicatori più specifici che riguardano la percentuale di presenza della dirigenza al femminile e il pay gap.

Riguardo alla diffusione della cultura sulle pari opportunità, entro il 31 dicembre 2021, intendiamo raggiungere i seguenti obiettivi:

• almeno il 50% della popolazione aziendale mostra awareness sulle iniziative (l’obiettivo è stato raggiunto e superato del 12,17%)
• percorso di sviluppo dedicato ad un bacino di dipendenti donne e coinvolgimento di almeno l'80% di esse (l’obiettivo è stato raggiunto e superato di 19,75%).

Relativamente alla dirigenza femminile e il pay gap sono state introdotte incentivazioni manageriali che prevedono entro il 31 dicembre 2023:

• il raggiungimento del 26% di manager donne sul totale popolazione dirigenti
• l’azzeramento del gender pay gap relativamente alla popolazione dirigente.

Grazie alla partnership con PARKS, Liberi e Uguali, di cui TIM è socio fondatore e membro del C.d.A., è stata implementata la definizione di “famiglia” per TIM estendendo ai partner conviventi, indipendentemente dal sesso, tutti i benefit concessi ai suoi dipendenti (automobile, assistenza sanitaria, polizza integrativa), al nucleo famigliare anagrafico del dipendente (a prescindere dal vincolo di sangue, e quindi anche alle famiglie omosessuali e ai loro figli) la possibilità di accedere ai numerosi servizi di caring aziendali; nel 2020 TIM, non potendo sponsorizzare come nel 2018 e 2019 i Pride che non hanno avuto luogo, TIM ha effettuato un’attività di sostegno alla comunità LGBT con il webinar “TIM e le persone LGBT”. 

Nel 2021 TIM continua la cultura dell’inclusione per la comunità LGBTQIA+: 

• a maggio e in occasione della Giornata mondiale contro l’Omotransfobia TIM ha organizzato il webinar “TIM in Rainbow”un webinar in partnership con "PARKS, Liberi e Uguali", a cui hanno partecipato 1500 colleghe e colleghi
• a giugno, in occasione del PRIDE Month, TIM è tornata a sponsorizzare il Milano Pride

Abbiamo avviato un progetto di age management, tenuto conto del fatto che ora si lavora per più anni, che comprende un portafoglio di attività: dagli incontri cross generazionali “maestri di mestiere”, al mentoring, al redesign dei modelli di sviluppo, formazione e rewarding.

A dicembre è partita “work drivers map” una survey massiva che ha l’obiettivo di profilare tutta la popolazione aziendale, e in particolare gli over 55, secondo motivazione e employability, per favorire percorsi di sviluppo diversificati per cluster.