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Le persone per sviluppare le proprie competenze professionali e manageriali hanno bisogno di sentirsi supportate nei vari momenti e snodi della loro vita aziendale.

Il sistema di sviluppo TIM ha questa finalità.

Definisce lo “stile della casa”, un orientamento per i comportamenti da privilegiare nello svolgimento delle proprie attività lavorative.

Le aree di competenza di TIM sono: execution, rapidità, proattività, visione sistemica.

Il sistema di sviluppo si articola in diversi processi per aiutare le persone ad acquisire consapevolezza sulle proprie caratteristiche professionali, accrescere le competenze ed evolvere nell’organizzazione.

I principali processi di sviluppo sono:

  • Onboarding:  programmi finalizzati ad accogliere in Azienda i neoassunti (giovani, professionalizzati e manager), per accelerarne il «time to perform», favorire l’engagement e la fidelizzazione. Nel 2019 è stato effettuato un ulteriore affinamento basato sui feedback raccolti attraverso strumenti di monitoraggio (colloqui individuali, indagini), al fine di aumentare l’engagement di tutte le persone coinvolte.·In Brasile,  anche in considerazione dell'elevato tasso di rotazione del mercato del lavoro brasiliano, TIM Brasil ha continuato a dare grande importanza ai processi di onboarding. Nel 2019, il programma di formazione “Evolution” ha introdotto un nuovo processo di integrazione del personale di vendita e dei manager.
  • Performance Management: il processo prevede la valutazione degli obiettivi e delle competenze dell’intera popolazione aziendale (manager, professional e impiegati) ed è articolato in cinque fasi (assegnazione degli obiettivi, mid-year review, scelta dei valutatori, valutazione, feedback). Nel primo quadrimestre del 2019 si è concluso l’intero processo del Performance Management 2018 che ha coinvolto la Business Unit Domestic (circa 47.000 persone):  il 99,3% delle persone è stato valutato dal proprio capo e l’82% ha dichiarato di aver ricevuto il feedback da parte del proprio responsabile. Nel mese di maggio è stato lanciato il Performance Management 2019, con la fase di assegnazione degli obiettivi che si è conclusa a inizio giugno. A inizio settembre è partita la fase di mid -year review con lo scopo di dar la possibilità alle persone di integrare il panel degli obiettivi assegnati con nuove attività emerse nel corso dell’anno. La fase si è conclusa a fine ottobre e ha coinvolto il 27% delle persone. Su questo tema, TIM Brasil ha implementato il ciclo di gestione delle performance 2019 che coinvolge l'intera società, introducendo un approccio personalizzato e diversificato per varie aree della Società e lanciando “Mais Feedback”, un nuovo tool innovativo che mira a promuovere e incoraggiare la cultura del feedback continuo.
  • Sviluppo Manageriale: ha lo scopo di individuare e valorizzare il patrimonio manageriale attuale e futuro dell’Azienda attraverso una serie di processi e piani ad hoc tesi a valutare e sviluppare il potenziale e la spendibilità futura della risorsa su ruoli manageriali. È inoltre proseguita l'azione di “protezione” dei bacini di risorse con competenze critiche e/o esposte al “rischio mercato”, in particolare giovani laureati assunti in Azienda negli ultimi 7 anni, cui sono stati riservati percorsi personalizzati definiti da misure di remunerazione e iniziative di formazione pregiata. Nel processo di copertura delle posizioni organizzative, TIM favorisce il ricorso a promozioni interne individuate attraverso il sistema delle tavole di rimpiazzo: l'adeguatezza di ogni potenziale candidato interno viene valutata sia per coprire specifici ruoli organizzativi sia per la crescita verso ruoli più complessi. Il ricorso al mercato esterno viene utilizzato con riferimento a fabbisogni specifici su posizioni di particolare interesse aziendale, ritenute “core” e di difficile copertura con risorse interne.   In TIM Brasil nel quarto trimestre del 2019 è iniziato l'aggiornamento del sistema di successione, allo scopo di allineare l'elevato tasso di avvicendamento dei manager e valutare la reattività e le lacune nel processo di sviluppo. Nel corso del 2019, TIM Brasil ha continuato a favorire la successione manageriale interna (circa il 60% delle successioni sono state registrate tra il personale interno), in linea con le politiche di reclutamento e prima di ricorrere al mercato esterno.

 

IL MODELLO DI SVILUPPO


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